Оргструктура — це відповідь на запитання: хто за що відповідає, як ухвалюються рішення, де проходить межа відповідальності, а де — зона командної роботи. Саме вона визначає, як у вашій компанії рухаються задачі, чи дублюється робота, і наскільки прозоро кожен співробітник розуміє свою роль.
У статті розбираємо, якими бувають оргструктури, як зрозуміти, що з нею не все гаразд, і що варто зробити, перш ніж масштабувати команду.
Що таке оргструктура компанії
Організаційна структура — це спосіб упорядкувати ролі, зони відповідальності та управління в компанії. Вона фіксує:
- функціональні напрями (маркетинг, фінанси, HR тощо);
- підпорядкування (хто кому звітує і хто приймає рішення);
- тип взаємодії (ієрархія, перехресне управління, автономія);
- “власників” процесів (де починається і де закінчується відповідальність).
Візуалізація оргструктури може бути графічною (органіграмма), текстовою (опис структурних блоків і повноважень), або змішаною. Але незалежно від подачі, структура має відповідати ключовому процесу: як реально працює ваша компанія.
Які проблеми сигналізують, що структуру пора змінювати
Якщо вам доводиться щоразу пояснювати, хто розв’язує яке питання — оргструктура не працює. Ось ще кілька маркерів:
- Рішення “зависають”, бо незрозуміло, хто має ухвалювати.
- В одній задачі беруть участь три команди, але ніхто не відповідає за результат.
- Керівники перевантажені, бо тягнуть усі запити на себе.
- Новачки не розуміють, до кого звертатися.
- Дублюються функції (наприклад, маркетинг і продажі — кожен генерує свої ліди).
- Співробітники не бачать зв’язку між своїм вкладом і цілями компанії.
Це не завжди очевидні речі. Часто вони накопичуються поступово, а потім при масштабуванні команда вже не встигає за новими задачами.
Які бувають організаційні структури: 4 типи
Усі типи структур — це варіації на тему ролей, підпорядкування та комунікації. Вони не “добрі” чи “погані” — просто по-різному працюють залежно від контексту.
1. Функціональна
Тут кожен підрозділ відповідає за свою “ділянку”. Добре працює у стабільних компаніях зі сталими процесами.
Плюси: чіткість відповідальності, зрозумілі вертикалі.
Мінуси: відсутність міжвідділової взаємодії.
2. Дивізіональна
Компанія ділиться за продуктами, регіонами або цільовими сегментами. У кожного “дивізіону” — своя команда з повним циклом. Часто застосовується у великих компаніях, що керують кількома бізнес-напрямами.
Плюси: автономність, швидка адаптація до ринку.
Мінуси: ризик дублювання функцій, слабка синхронізація між напрямами.
3. Матрична
Працівник підпорядковується і керівнику напряму, і керівнику проєкту. Наприклад, дизайнер у відділі маркетингу, але також працює з командою продукту. Підходить для креативних і технічних команд, проєктного середовища.
Плюси: ефективне використання ресурсів, міжфункціональна взаємодія.
Мінуси: двозначність у пріоритетах, потребує зрілої культури.
Плоска
Мінімум рівнів управління, часто взагалі без “менеджерів”. Кожен бере відповідальність за свій блок і напряму комунікує з іншими. Це актуальний формат для стартапів, креативних агентств, невеликих IT-команд.
Плюси: швидкість, автономія, гнучкість.
Мінуси: не масштабується, вимагає високого контролю.
Як обрати оргструктуру, яка спрацює саме у вас
Не копіюйте чужі моделі
Навіть якщо вам подобається, як органіграмма працює в Google — це не означає, що така модель спрацює у вас. Структура має відповідати:
- фазі бізнесу (старт, стабілізація, масштабування);
- стилю управління (централізований чи децентралізований);
- типу продукту (масовий, проєктний, складний B2B);
- культурі всередині команди (рівень автономії, відкритість, довіра).
Почніть з того, що вже маєте
Перш ніж креслити оргсхему — подивиться на те, що вже є. Для цього можна:
- виписати всі функції, які виконує компанія;
- для кожної функції назначити відповідального;
- подивитися, чи є дублювання задач або які процеси “випали”.
Це — ваша фактична оргструктура. Іноді вона сильно відрізняється від тієї, що “намальована”.
Формалізуйте й оновлюйте
Структура має бути десь зафіксована — у Notion чи у Google Docs, наприклад. Переглядайте її кожні 3–6 місяців: разом із розвитком компанії змінюються й зони відповідальності.
Навіть якщо в компанії 10 людей — зафіксована оргструктура вже закриває питання новачка “А хто за що відповідає?”.
Як змінити структуру, якщо ви вже відчуваєте перевантаження
У компаніях до 30–50 людей часто зберігається неформальна структура: всі звертаються до засновника або CEO напряму, незалежно від запиту. Це працює до певного моменту. Але при зростанні такі запити накопичуються й уповільнюють прийняття рішень.
Один із найефективніших способів розвантаження — впровадити рівень операційних координаторів або лідерів напрямів. Вони не обов’язково мають бути «менеджерами», але стають першою точкою контакту в межах свого функціонального блоку.
Що це дає:
- співробітники чітко знають, до кого звертатися в межах задач;
- керівник фокусується на стратегічних питаннях, а не мікроменеджменті;
- частина рішень (наприклад, затвердження бюджетів, планування задач) делегується туди, де краще видно деталі;
- знижується час на погодження — проєкти рухаються швидше.
Це підхід, який використовують і українські продуктові компанії, і міжнародні агентства.
Організаційна структура — це про ясність, прогрес, прозорість і бачення, хто за що відповідає. Фіксація ролей, оновлення схеми, призначення відповідальних, делегування — це не бюрократія, а мінімум, який дає компанії стабільність, а людям — спокій. Якщо структура підтримує ваш темп і спосіб роботи — вона вже правильна.